スコアの見方と閾値一覧
結果の読み解き方
このページについて
各概念ごとにスコアの閾値と判断基準が異なります。以下の表を参考に結果を読み解いてください。
閾値一覧
概念/項目
閾値・判断基準
備考
自己装飾傾向
83以上 → 回答の信頼性が低い
最初に確認すること
83以上は面接での深掘りを推奨
83以上は面接での深掘りを推奨
パーソナリティ
0〜16（とても低い）/ 17〜33（低い）/ 34〜66（特徴なし）/ 67〜82（高い）/ 83〜100（とても高い）
画面上では33以下・67以上がハイライト表示される。高低どちらも「良い/悪い」ではなく、個性の強さを示す
カタリスト
パーソナリティと同じ閾値
33以下・67以上でハイライト表示
コンピテンシー
67以上 → 能力を十分に発揮できる
高いほど優れている（パーソナリティと異なり、高い方が良い）
不満性向
78以上 → 欲求不満を溜め込む傾向が強い
ネガティブ要素のひとつ。高い場合は面接での確認を推奨
リスク度
80以上 → トラブル等の懸念度合いが高い
ネガティブ要素のひとつ。高い場合は面接での確認を推奨
職務適性
0〜24（適性なし）/ 25〜36（やや適性なし）/ 37〜62（平均的）/ 63〜74（やや適性あり）/ 75〜100（適性あり）
職種8項目・スタンス3項目の計11項目で測定
パーソナリティ・カタリスト
スコアが高いから「良い」、低いから「悪い」ではありません。スコアは、その傾向がどの程度強く出るかを示す指標です。採用・配置判断に使う場合は、どちらの傾向がその職種・ポジションに合うかを考慮してください。
コンピテンシー（行動特性）
パーソナリティ・カタリストとは異なり、高いほど優れていると判断します。67以上がひとつの目安ですが、職種によって重視する項目を選んで確認しましょう。
ネガティブ要素（不満性向・リスク度）
スコアが高い場合でも、それだけで採用・配置の判断材料にするのは適切ではありません。
面接での確認ポイントとして活用し、候補者の背景と組み合わせて判断してください。
懸念点の並び順ロジック
「点数が低い順」でも「高い順」でもなく、平均（50点）からどれだけ離れているかで順位が決まります。スコア100（差＝50）とスコア0（差＝50）は同率1位です。